2003年中国电子工业开局良好,维持了强劲的增长势头。大部分去年取得优异业绩的企业都制定了扩员计划。然而,一场SARS疫情彻底搅乱了中国整个招聘市场,也让求职者着实体验了一把“倒春寒”。从4月份开始,中国主要的人才大市场都按照政府的要求停止了一切招聘活动,受影响最严重的地区包括北京、上海、广州和深圳,而这四个城市既是人才需求最旺盛,也是人才最向往的工作地。
幸运的是,SARS疫情虽然对企业招聘工作造成重大影响,但对中国电子产业的影响极其有限。根据信息产业部公布的数据,2003年上半年中国电子制造业的总产值达到7,539亿元人民币,同比增长27.2%。为了顺应业务规模不断扩张的趋势,各家企业迫切需要补充“新鲜血液”。随着疫情解除,企业的招聘活动开始趋于活跃,各类人才市场也借机举办各种类型的大型招聘会。从7月份开始,企业提供的空缺职位迅速飙升,在北京和上海等地表现尤为明显。对于寻找新工作机遇的在职人员和应届毕业生来说,这些都是利好消息。
然而,我们也要看到SARS疫情主要是延缓了用人单位的需求,而对人才需求总量没有多大影响。另一方面,人才供给却呈现出不断膨胀的态势。2003年中国应届毕业生达到212万人,比2002年增加67万人,增幅达30%。根据中国教育部公布的数据,今年有50多万应届毕业生尚未找到工作,所以求职者之间的竞争压力越来越大。在供大于求的总体格局下,薪酬表现出下降的趋势。从本科毕业生的起薪来看,主流水平已经从3000-4500元降低到2000-3000元人民币。其它高级职位的薪酬也有不同程度的下降,所以对试图跳槽的工程人员而言,现在要找到一份更高薪酬的工作已不如前两年那么容易。
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此外,人才需求与行业的关系正在下降,而与各个企业的经济效益密切相关。以往,当某个行业欣欣向荣时,各家企业的业绩一片飘红,因而纷纷招兵买马,对人才的争夺异常激烈。现在,随着竞争的加剧,即使在某些整体增长迅速的行业,各家企业的表现也良莠不齐,某些企业的业绩会有大幅提高,而另一些企业甚至有可能亏损。因此,各家企业的招聘计划主要取决于他们各自的经济效益,与往年相比,表现得更理性和谨慎。
企业绩效决定扩员计划
在通信行业,已经扩招或计划扩招工程师的公司主要是那些业务发展良好或者在招标中赢得大单的厂商。据大唐微电子技术有限公司产品总监向志宏介绍,该公司由于业务发展迅猛,在2002-2003年度增加了一倍数量的开发人员。类似地,在中国联通CDMA网络二期招标中赢得17%份额的中兴通讯也计划根据销售收入和资本投资,按比例增加研发人员的数量。与此相反,另一家在招标中失利的大型设备制造商今年在人才市场上一直没有采取任何举动。
某些公司则是由于被收购而需要扩招人员,成都索贝数码科技股份有限公司即是一个典型案例。这家电视多媒体设备系统集成商今年6月被索尼公司出资1,800万美元收购。为了进一步扩展业务,该公司不仅新招了更多工程师,而且也提高了他们的薪酬。
不过,有些公司也因为受整体行业不景气的影响而被迫裁员。例如,PDA产品的销量这两年一直在下滑,为了维持企业的经营,PDA制造商不得不解聘部分开发人员。从98年就开始生产PDA设备的某家公司今年就忍痛裁减了10%-20%的技术人员,包括软件和硬件设计工程师。
IC设计行业是中国发展最快的新兴行业,在以往都显示出人才供不应求的局面。但今年受到IC行业复苏形势不明朗的影响,无论外资IC设计企业还是本土的IC设计企业在招人方面都显得比较谨慎；即使招聘新员工,其数量也很有限,而且是以战略性人才储备为主要目的。IDT-新涛科技有限公司人力资源部经理张安冬就表示:“尽管IDT公司去年在世界其它地区有裁员,但我们在中国的员工总数不减反增。这是因为公司相信中国市场在未来全球业务中的比重将会加强,因此,在全球IT业尚未完全恢复之时,我们加大在中国的人力资源投入,是为了将来经济复苏时能够在人才方面取得一定优势。”
与财力雄厚的跨国公司相比,本土IC设计公司开始收紧在人力资源的投入。上海华虹集成电路有限公司知识产权主管付利军表示:“公司的增员计划较去年有所下降,但暂时没有裁员计划。”这主要是因为中国新兴的IC设计公司还无法有效突破市场扩展能力的瓶颈,很难从国内整机企业赢得更多的设计中标,从而打不开经营局面。
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IC设计行业的用人门槛依然较高,一般要求是具有硕士学历、专业对口的研究生,但企业对于他们是否具有设计经验并不在意,因为这些公司将对新员工进行为期一年左右的全面培训,在此之前,并不要求他们承担实际的工程项目。
此外,为了适应向SoC设计转变的发展趋势,IC设计公司工程技术人员的结构将发生较大变化,主要有以下三种趋势:具备系统规划能力的工程师将会成长为技术骨干和项目经理,纯半导体专业毕业生在数字设计方面的作用将越来越小,软件工程师将成为IC设计公司的重要组成部分。
最缺乏的人才
这些年来,随着中国电子工业的快速发展,基础技术人员的储备已经达到相当规模,足以满足各类企业的需要。当前,中国IT企业最缺乏的两类人才是高端技术人才和复合型工程人才。高端技术人才是指掌握前沿技术或者具备综合素质的人才。复合型工程人才是指既懂技术又懂管理或者既有很强的技术背景又具有敏锐市场意识的人才,这些人才在公司主要担任项目经理或者产品经理。现在,一些公司的项目管理人才主要是从工程师中提拔的,但不可否认,他们在管理经验和技巧上还有待进步。
在通讯行业,开发语音应用的工程师已经趋于饱和,而从事无线数据应用开发的人才是“香饽饽”。“对于无线数据应用,由于需求个性化特色很浓,缺乏产品标准,所以善于发现市场的技术管理人才对于企业开发出成功的产品显得至关重要。”中兴通讯副总裁兼CDMA事业部总经理谢大雄表示,“这类人才不仅要具有丰富的技术背景和很强的市场意识,还必须具备协调、运作和管理项目团队的能力。”此外,对于正在开发3G设备的中兴而言,能够跟踪前沿技术的人才也非常缺乏,这些人才往往能帮助企业在核心技术上取得突破。
此外,通信行业的某些特种工作因为人才缺乏而成为热门职业。狄安人力资源顾问有限公司(Dian Human Resource Service Co.,LTD)高级经理王靖指出:“网络优化工程师将成为2004年的热门人才,因为学校一般不培养这类人才,所以各公司只能从同行那里挖墙角。”
大唐微电子的向志宏表示:“产品经理和项目经理是当前最匮乏的人才。在招聘的过程中,求职者要么知识面不够宽,要么经验不足。如果负责的产品或项目偏于冷门,可能一个月都收不到一份合适的简历。”
在研发领域,软硬件结合的综合型人才是最受欢迎的。广州周立功单片机发展有限公司总经理周立功表示,公司缺乏这样的人才,乃至于不惜本钱,从大学用高价请来教授给员工做培训。PDA制造商桑夏高科技有限公司希望开发操作系统、底层应用程序和JAVA驱动程序的软件工程师具备一定的硬件设计经验,但满足要求的人才不多。康佳集团的陶显芳表示:“公司的主设计师一般都是学硬件出身的工程师在进修软件设计后成长起来的复合型人才,而科班毕业的软件工程师很难成为主设计师。”
在IC设计行业,具备系统分析能力的高层人才是各家公司最盼望“俘获”的对象。通常,这类人才只有精通硬件和软件设计,才能正确地定义和分割系统。上海华虹和新涛科技等公司均表示缺乏高级系统分析人才。
职业发展规划
每位工程师都非常关心职业的可持续发展问题。那么,工程师对当前职业的满意度如何呢？图1显示,37.7%的工程师对自己的职业持正面看法,29.9%的工程师对自己的职业持负面看法。其中,对职业很满意或很不满意的工程师分别占12.0%和6.5%。一般认为,这两类工程师对于改变当前职业抱有最强烈的愿望。职业满意度最高的工程师往往对现有工作已经驾轻就熟,他们会出于挑战自己的目的,而积极寻求职业发展的新契机；职业满意度最低的工程师则希望通过开始一份新的职业来摆脱目前的困境。
无论属于何种情况,部分技术人员认为转行做销售是不错的选择。对此,业内的职业顾问建议技术人员切勿盲目转行,以免当发现自己不适合做销售时后悔莫及。其实,如果自己没把握,可以先从技术和销售之间的角色开始,例如一些企业内部都设有类似“产品市场专员”的职位,这个职位要求既懂技术,又要了解市场运作。工程师不妨以这样的职位作为过渡,然后再转到销售领域。
此外,成为管理者也是部分技术人员的职业目标。张安冬表示:“我们会在一定条件和适当时机提醒工程师对职业发展前景进行评估:是继续努力成为技术专家还是朝工程管理方向发展？作为公司而言,我们对所有这些选择都给予支持。”
不过,一些高层人士并不赞成技术人员都向管理的方向发展。谢大雄中肯地指出:“工程师必须分析自己的优势和劣势,清楚自己应该做什么。事实上,并不是任何人都适合成为一名管理者。” 周立功对此亦有同感:“顶尖的工程师往往具有很强的技术研发能力,但他们的沟通能力、管理能力和知识结构可能根本不适合做主管,所以鼓励工程师向管理者转变的政策会有误导作用。”
为了防止技术人员盲目向管理者转型的倾向,一些公司甚至努力从待遇上消除技术人员与管理者之间的鸿沟。周立功表示,工程师做不做主管并不重要,关键是要在某个方面具有突出的才能,那么他获取的报酬将不会低于主管。例如,他的公司今年就奖励了一套价值42万元的住房给一位有重大贡献的软件工程师。
招聘渠道
目前,企业的招聘渠道主要包括人才市场、人才网站、报纸、猎头公司和内部或外部推荐。本次调查显示,人才网站已成为使用最普遍的招聘渠道。相应地,网上求职也成为找工作的最常用手段。企业通过人才网站和报纸发布招聘信息,主要是为了招收普通人才,而通过猎头公司或推荐方式来网罗高级人才。
王靖表示,通过猎头公司来搜寻高层次人才是比较高效的途径。的确,高级人才一般不会通过网上求职的方式来应聘,所以通过网站来招聘高级人才的效果往往很差。向宏志介绍道:“为了聘请产品经理和项目经理,我们在几家主要的人力资源网站刊登了广告,并提供了不菲的薪酬。虽然我们每天都能收到十来份应聘简历,但能引起面试兴趣的对象就少之又少。”
与此形成鲜明对比的是,各家公司对于通过推荐渠道招揽人才的方式表示很满意。许多公司都鼓励员工介绍或推荐新员工,并会给予一定奖励。从当前形势看,内部推荐的人才已经成为公司人力资源的一个重要来源。周立功表示:“我们与大学院校有密切的合作关系,所以大学教授会推荐他们的学生到我们公司工作,这已经成为我们招募新员工的重要渠道。”
张安冬也表示:“最有效的招聘方式是员工推荐,因为推荐的方式针对性强。我们也尝试过网站、报纸和招聘会的方式,但效果不够理想。”
那么,从求职者的角度来看,什么是最有效的求职渠道呢？本次调查显示,工程师最满意的求职渠道是个人联系或他人推荐,因为这种方式的成功率较高(见表1)。其次是求职网站,它的优势是信息量大,操作简便,因而也受到大部分工程师的拥戴。相比之下,工程师对通过现场招聘会和报纸广告来找工作的方式感到很难满意。的确,在人头攒动的招聘会现场,大部分求职者只顾得上向更多公司递简历,而几乎没有时间与对方的招聘人员进行面对面的交流。
作者:颜健
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