为高科技企业打造一流研发团队的人力资源副总裁

2004年03月13日

本文介绍的Infineon公司-一个在30多个国家拥有子公司的一流跨国公司-亚太区人力资源副总裁Anthony Quek关于选人、用人和留人的独到见解,他提到的寻求与行业共同发展的工程师、实施“软技能工程”以及为员工制定全面培训计划的做法值得(中国)高科技企业管理人员关注。

企业的竞争就是人才的竞争,拥有人才就拥有未来,怎样才能发现、培养和留住人才等问题是企业面临的共同难题,在高科技企业尤其如此。特别是在全球范围竞争日益激烈的环境下,如何招聘到适合企业发展需要的高科技研发人才更是制约企业发展的主要瓶颈。因此,各路伯乐各显神通,人才大战浪烟四起!

有识之士早就注意到:中国企业与跨国公司的差距主要是在人才选用上。中国的企业在人才选择上不但要讲“学历”,更要讲“经历”,着重看一个人做过什么,做成功了什么。跨国公司在人才选拔上用的是“全球资源”,有的董事会成员40%以上是外国人,而中国企业目前大部分只用本地人。中国要想建设一批具有国际竞争力的大公司和跨国企业集团,就有必要借鉴国外在人力资源建设上的成功经验,不能搞唯学历论,也不能搞论资排辈。

本文介绍的Infineon公司-一个在30多个国家拥有子公司的一流跨国公司-亚太区人力资源副总裁Anthony Quek关于选人、用人和留人的独到见解,他提到的寻求与行业共同发展的工程师、实施“软技能工程”以及为员工制定全面培训计划的做法值得(中国)高科技企业管理人员关注。

寻求与行业共同发展的工程师

新加坡是欧洲半导体巨头Infineon的新产品设计和研发的主要中心之一,在2000个员工中,有超过180个从事逻辑 IC、微控制器(MCU)、通迅、音/视频应用的研发工程师,新加坡现已成为Infineon公司在德国以外最大的IC开发基地。

为了给公司的发展提供充足的高科技人才保障,寻求有潜力的雇员是工程设计行业人才招聘的特点,Infineon技术亚太有限公司的人力资源副总裁Anthony Quek说:“我们期望在存储器、通迅、加密移动解决方案以及Infineon公司正在运营的工业及汽车领域有一个持续的增长,因此,具有类似工作背景的工程师,我们将会大量需要。”

目前,从名牌大学毕业和具有优良成绩仍然是应届毕业生的优势,高等教育资格证书使这些应聘者处于有利地位,尤其对于那些没有工作经验的人。但是,个人的工作表现将最终决定他们的职业生涯。Anthony 说:“Infineon公司总是关注那些不仅技术技能过硬,而且还关注具备成熟的软技巧的工程师,例如,具备良好的技术推广、项目管理技能以及走向成功的强劲推动力的人。像创造性、解决问题的能力、灵活性、处理人际关系的能力以及做出稳妥而果断的决定的能力,也很重要。”

为员工制定全面培训计划

在选择合适的候选人的过程中,人力资源部会通过各种渠道进行选拨,这些渠道包括:印刷媒体、人才中心、网上招聘和内部员工举荐。作为一个涉及30多个国家的跨国公司,Infineon公司也向全世界招揽人才。

Anthony 介绍说:“平均算来,公司中一个工程师的服务年限大约是7到8年,也有一些工程师已经工作了20多年,他们与公司一起成长。一个事例就是我们的汽车和工业电子集团的首席工程师Jeoh Meng Kiat。”

新员工进入Infineon公司之后,人力资源部门将为所有的员工设计了一个全面的培训计划,这是一个针对所有员工的普及课程或是应职位需要的特定课程。通过培训,有助于建立一支更有知识的工作队伍和创建一个灵活的组织,在这个组织中人们将接受和适应新思想,并通过共享新视野来对个人的发展规划做出调整。

为员工创造有吸引力的工作环境

在Infineon公司,Anthony主要帮助每一个员工制定一套清晰明确的工作目标,除了日常工作外,工程师的大部分时间完全忙于科研项目。“一个工作日少不了商务会议、讨论问题和向设计工程师分配新任务。我们对交给工程师的工作任务的完成期限都要求很紧,但通过必要的交流机制仍将有机会启迪他们的新思维。”Anthony Quek说。

除此之外,Anthony认为,只有每个员工都喜欢现有的工作环境,公司策略才能够取得成功。“在过去一年中,我们已为我们的员工积极地组织了多种娱乐活动,并对社会活动给予补助。目前,为响应政府号召,我们将在近期推出灵活的医疗保险服务。”Anthony自豪地说。

目前业界已经认识到,只提供高额报酬已不再被视为挽留员工的主要措施。与此同样重要的是在员工培训和职业发展方面的投资,以及与员工建立亲密的关系。雇主们也必须持续不断地为员工提供轻松愉快的工作场所、职务安排的灵活性以及个人成长和发挥创造能力的空间。

“平均来说,Infineon通常一个经理配备10名员工,每个经理应当遵守的5个准则是:

1. 通过提出明确规定的目标、对话和反馈使员工超越自我。

2. 通过开发员工的社会和职业潜能,激发他们作出最大贡献。

3. 承认个人和团队的表现并给予奖励。

4. 创造一种信任、尊重和公平的开放的工作氛围。”Anthony说。

Anthony认为,空谈不如实践,最好的管理环境会诞生最佳的团队,学习的机会以及对成功工作的鼓励将激发雇员更积极和更富有成效。通过创造鼓励雇员承担义务的必要条件,人力资源管理才能帮助公司达到其目标。

Anthony与一家医院的医生结婚并育有四子,他拥有威尔士大学科技学院的生产工程名誉学位和赫尔大学成人教育博士学位。他说:“在过去的几个月当中新加坡公司又招聘了300人。”

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Anthony Quek

Infineon 技术亚太区公司人力资源副总裁

软技能对工程师的发展也很重要

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什么样的团队才能创造更高的绩效？

作者:Philip Chatting

团队的构成情况对其成功具有重要的意义。架构平衡、有所准备的团队往往会负责许多重要的业务,在The Wisdom of Teams一书中,Jon Katzenbach 和 Douglas Smith将团队定义为“具备足够的技能,秉承共同的意志、目标和方法,并相互负责的少数几个人”。

在这里,少数似乎看上去是一个武断的要求,但大群体的团队结构的确正在向下拆分,因为大群体在建设性的沟通上遇到了麻烦,而且在某些方面有恢复向传统的上级寻求决策的趋势。在一个较小的组织里,大家更愿意彼此分享观点,而且个人的参与程度更高。如果并非人人参与,那么很明显,团队也就名不符实了。

组织经常将团队塞满了“专家”。如果你的业务发展小组只由工程师或市场人员组成,那么你的视野将局限于单一的空间,只提供单一的解决方案,因而成功的可能性会减小。好的团队还需要个人具备解决问题的能力和决策能力。同时,包括客观公正、沟通和支持在内的全方位的软性人际关系处理技能也不可或缺。一个由8~10个具备足够的相关技能的成员组成的团队往往被视为典范。构筑团队时,技能和态度可能比选择合适的性格来得更加重要。