对模拟设计人才的需求在2006年继续上升,因为企业在继续繁荣和成长。一些新创公司继续获得资助,其结果就是它们继续试图招募顶级人才,从而引发了自1990年代末期以来未曾见过的人才争夺战。设计、应用、行销、产品和测试等方面的行家里手目前迎来了平素难得的众多机会。
这种行为的一个结果就是相关公司正被迫变得非常积极,不管是在保持现有雇员快乐方面,还是在相应调整一揽子福利方面。这进一步给那些试图吸引预期候选人加盟的公司带来压力。外包并不是替代美国本土优秀工程师的有效手段,尽管事实是许多美国工程师担心外包是对他们生存的一个严重威胁。
我没有看到这种非主流趋势会影响对人才的需求或造成近期内更大范围的影响。为了增加在现有市场上人才招聘方面的成功机会,相关公司必须做很多事情。除了明显的金钱方面的问题外,雇佣过程是提高接受率的关键所在。
精简招聘过程是非常重要的,而且要迅速回应那些符合或超过雇佣期望标准的候选人。决策过程冗长且拖延答复的时代已经过去了。不管一个特定的候选人是主动求职还是被动求职,可以肯定的是他/她将有多个面试机会。面试过程或决策过程的任何拖延将几乎肯定会降低获得该候选人的机会。
公司绝对要变得非常善于向潜在的好雇员推销其公司。现在的候选雇员已经变得非常善于研究商业模式并分析技术趋势。
从候选雇员这边看,他们也正在面临着一些挑战,因为机会众多且求职过程拉长。虽然他们在做出一项职业决定前喜欢把他们的所有选项全摆在桌面上,但他们常常要被迫回应那些已经被给予的工作机会:接受,还是不接受？因为有大量的机会,而且对他们技能的需求很高,所以对他们来说,在有限的时间内很好地把握面试机会的确成为一项挑战。在许多情况下,他们不能同其他很有吸引力的雇主完成面试过程。此外,另一个挑战可能来自一个候选人本身的兴趣所在,即他或她实际上有兴趣做的东西是什么。
从我的立场出发,相关答案对某些人来说是显而易见的,因为那些很有希望的候选雇员需要多花些时间来规划其职业生涯,所以他们当然知道他们在职业变动中所追求的是什么东西。从公司这边来看,它们必须更加明白它们寻求的是候选雇员的哪些素质,然后在招募过程中要变得更积极主动。
模拟界需求最旺的领域继续是电源管理、无线和经典模拟设计。自2001年以来,我们还是第一次看到对更初级水平人员的需求也在增长。我预料今年最后一个季度的需求会稍微变缓,因为除了各个公司要为新年发展做规划外,这个时期正碰上假期。
作者:Gary Fowler
总裁兼创办人
Analog Solutions
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